Виды материальной мотивации
Деньги - это не единственный, но очень важный фактор мотивации.
Как снизить зарплатные риски? Как избежать ситуации, когда премии выплачиваются, но не мотивируют? Как привлечь сильных специалистов без ущерба для прибыльности компании?
Константин Дубровин
Управляющий партнер
Moko recruiting
Имеет 22-летний опыт в продажах. Автор книги "Книга патрона". Соавтор методики командных продаж КИРКК. Автор технологии ответного маркетинга и ряда других методов, опубликованных в бизнес-прессе. Лучший бизнес-тренер России в номинации "Развитие персонала".
§1
Уменьшение
зарплатных рисков
Главный риск в определении схемы оплаты труда, когда материальная мотивация требует материальных затрат, а мотивации не дает. Если уменьшить фиксированную часть, то будет практически невозможно нанять квалифицированных менеджеров по продажам. Если ее увеличить, то появляются зарплатные риски. Подробнее об этой проблеме можно прочитать в статье "Бюджет отдела продаж": http://blog.moko.pro/page469304.html
Тут мы рассмотрим конкретные схемы расчета фиксированной части зарплаты.
Фиксированная часть зарплаты
менеджера по продажам
Основные способы расчета
Составной
Пример: 20 000 руб.
Пример: 20 000 руб.
Пример: 20 000 руб.
Накопительный
Пример: 20 000 руб.
Пример: 40 000 руб.
Регрессивный
Пример: по 60 000 руб. в течение первых двух месяцев
Пример: 30 000 руб.
Фиксированная часть зарплаты
руководителя отдела продаж
Основные способы расчета
Составной
Пример: 20 000 руб.
Пример: 30 000 руб.
Пример: 30 000 руб.
Поголовный
Пример: 20 000 руб.
Пример: при выходе на план пяти менеджеров по продажам, руководитель получит 50 000 руб.
Прогрессивный
Пример: по 70 000 руб. (50 000 + 20 000) в течение первых трех месяцев
Пример: 80 000 руб.
Made on
Tilda